Skill mismatch e talent shortage: quando le competenze non bastano più
Immagine generata tramite intelligenza artificiale a scopo illustrativo.
Gli occupati crescono, eppure tre imprese su quattro non trovano le persone che cercano. Mancano le competenze, più che i candidati.
Chi seleziona personale conosce bene la scena: decine di candidature per una posizione, nessuna davvero adatta. È lo skill mismatch, il disallineamento tra le competenze che le aziende cercano e quelle disponibili sul mercato. Secondo l’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, circa il 75% delle imprese dichiara difficoltà nel reperire il personale adatto. Con questi numeri il mismatch smette di essere un inciampo occasionale. Diventa una carenza strutturale di talenti, il cosiddetto talent shortage.
Dove il divario pesa di più
La trasformazione digitale non tocca tutte le funzioni allo stesso modo. Oggi una nuova posizione aperta su cinque (il 20%) riguarda un profilo digitale specifico, e la pressione si concentra in alcune aree precise:
- IT & Data Management: il 71% delle aziende segnala criticità alta o media nel trovare le competenze. È l’area più scoperta in assoluto.
- Marketing & Sales: 47% delle imprese in difficoltà.
- Ricerca & Sviluppo: 41%.
- Manufacturing & Production (22%) e Logistica (17%): l’impatto è minore, ma in evoluzione.
Il dato su marketing e vendite merita attenzione. Fino a pochi anni fa erano funzioni centrate sulla relazione. Oggi chi le guida deve saper leggere dati, usare strumenti di automazione e interpretare le metriche delle campagne. Lo stesso vale per la ricerca, dove l’analisi dei dati entra in ogni fase del lavoro.
Perché il divario continua ad allargarsi
La prima causa è una questione di velocità. Intelligenza artificiale e automazione cambiano gli strumenti di lavoro in pochi mesi, mentre aggiornare un programma scolastico o universitario richiede anni. Chi esce oggi da un percorso di studi ha spesso imparato tecnologie che l’azienda sta già sostituendo.
Poi ci sono i fattori demografici. La forza lavoro invecchia, e con chi va in pensione esce anche un patrimonio di esperienza difficile da trasferire. Nello stesso tempo il Paese fatica a trattenere i giovani specializzati: stipendi fermi rispetto alla media europea spingono molti a cercare lavoro all’estero.
Infine manca un dialogo continuo tra università, scuole e imprese. Quando i due mondi si parlano solo in occasione di qualche stage, la formazione resta tarata su un mercato che nel frattempo è cambiato.
Upskilling, ITS Academy e intelligenza artificiale: dove intervenire
Formare chi è già in azienda. Upskilling e reskilling costano meno di una ricerca esterna che rischia di andare a vuoto. In più trattengono persone che conoscono già processi e clienti. Per funzionare, però, la formazione deve diventare una pratica continua e non un corso una tantum.
Costruire un rapporto stabile con gli ITS Academy. Queste scuole ad alta specializzazione tecnologica progettano i percorsi insieme alle imprese e formano profili vicini a ciò che serve davvero in reparto. Le aziende possono partecipare alla definizione dei programmi, ospitare studenti e mettere a disposizione docenti interni. È così che si accorcia la distanza tra aula e lavoro.
Usare il tempo liberato dall’intelligenza artificiale. L’IA fa risparmiare in media 30 minuti al giorno per lavoratore. Quel tempo potrebbe finanziare la riqualificazione, ma oggi solo il 9% delle organizzazioni lo gestisce in modo strutturato e lo reinveste in formazione. Nelle altre si disperde in attività minute. Pianificarlo trasforma un guadagno di produttività in nuove competenze, per esempio dedicando una parte di quella mezz’ora a percorsi formativi definiti.
Le aree più scoperte e il primo intervento da valutare
| Area aziendale | Imprese in difficoltà | Primo intervento da valutare |
|---|---|---|
| IT & Data Management | 71% | Reskilling di profili tecnici interni e collaborazione con gli ITS Academy sulle figure più richieste |
| Marketing & Sales | 47% | Upskilling su analisi dei dati e strumenti di automazione per i team già operativi |
| Ricerca & Sviluppo | 41% | Formazione continua sulle competenze analitiche e progetti condivisi con il mondo accademico |
| Manufacturing & Production | 22% | Mappatura delle competenze in uscita per pensionamento e piani di passaggio delle conoscenze |
| Logistica | 17% | Monitoraggio dell’evoluzione dei ruoli e formazione mirata sui nuovi strumenti digitali |
Fonte dei dati: Osservatorio HR Innovation Practice, Politecnico di Milano.
Dalla ricerca affannosa alla pianificazione
Per chiudere il mismatch, la ricerca sul mercato esterno da sola non basta. Serve sapere quali competenze saranno necessarie nei prossimi anni e costruirle per tempo, dentro l’azienda e con le reti formative del territorio.
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